Autentificare


Conectare cu Facebook
cont nou?
parola uitata?

S.1 Definitii, actiuni cheie, instrumente, provocari

Scris de: REPER21



La diversitate! Criteriile sale includ, fara a fi limitate la: rasa, originea etnica, limba, religia, categoria sociala, situatia materiala, sexul, orientarea sexuala, starea civila, varsta, starea sanatatii.

La discriminare! Este vorba de oricare diferentiere, excludere, restrictie sau tratament preferential pe baza criteriilor enumerate in detrimentul drepturilor egale.

Atentie la discriminare indirecta! Se refera la aplicarea unor criterii in aparenta neutre si fara potential de discriminare, dar care nu se justifica obiectiv si pot dezavantaja anumite persoane in raport cu altele (de exemplu, cerinta de a vorbi limba minoritatii locale este un criteriu de angajare discriminatoriu daca pentru realizarea muncii respective acea limba nu este obiectiv necesara).

Care este miza?

Managementul diversitatii! Se va urmari integrarea tuturor persoanelor implicate (angajati, voluntari, beneficiari), luand in cont diferentele dintre ele si nevoile diferite ale fiecareia, cu scopul de a spori in acelasi timp responsabilitatea si eficacitatea proiectului.

Atentie, in proiecte managementul diversitatii este in general mai complex, deoarece sunt implicate mai multe organizatii (partenerii), persoanele au responsabilitati diferite (angajati, voluntari, beneficiari) si provin dintr-o varietate de situatii (grupuri tinta).

 


» Trasabilitatea deciziilor privind resursele umane (angajati, dar si voluntari). Va va permite sa aratati („raportati”) cum ati aplicat tratamentul egal la:

- recrutare si angajare
- atribuirea sarcinilor,
- remunerare (principiul „la munca egala, salariu egal”)
- stabilirea, schimbarea conditiilor de munca,
- definirea criteriilor de performanta,
- evaluarea muncii prestate,
- accesul la programele de formare,
- oportunitatile de avansare,
- relatiile dintre angajati
- sanctiuni, concediere.

» Discriminarea are multe „fete”! Iata, la recrutare, ea poate conduce la refuzul angajarii (“Ne pare rau, esti prea tanar!”), dar si la alte forme de a refuza drepturile egale, cum ar fi impunerea unor cerinte suplimentare (“Esti tanar, atunci poti ramane mai mult timp la lucru!”) sau incheierea unui contract mai putin favorabil (“Iti ajunge si un salariu mai mic, doar locuiesti la parinti. In plus, traiti la tara si aveti pasari si legume in curte!”).

 

» Actiuni afirmative (sau “discriminari pozitive”). Puteti lua masuri care favorizeaza anumite grupuri dezavantajate sau discriminate, cu scopul de a inlesni integrarea lor sau de a corecta inechitatile existente. Aceste masuri, fiind “inegale”, trebuie sa fie cat mai concrete si aplicate pe un termen limitat, pana la atingerea unor obiective clar definite.

Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene prevede acordarea de “avantaje specifice” pentru egalitatea de gen: “Principiul egalitatii nu exclude mentinerea sau adoptarea de masuri care sa prevada avantaje specifice in favoarea sexului sub-reprezentat. (Art. 23)

 

» Diseminarea de bune practici, concrete si inovatoare!

Un exeplu? Angajatorii nu au dreptul sa refuza angajarea unui candidate pe motive de graviditate sau maternitate. Totusi aceasta practica este foarte frecventa in Romania! Daca in proiectul vostru gestionati in mod responsabil o astfel de situatie, comunicati larg asupra ei pentru ca organizatiile au nevoie de exemple!

» Formare privind prevederile legale. Prezentati echipei de angajati si voluntari:

legea de prevenire si combatere a discriminarii;

- criteriile la care face referinta;
- riscurile juridice.

Stiati ca? In calitate de angajator, aveti obligatia legala sa afisati intr-un loc vizibil textul legii cu privire la nondiscriminare? De asemenea, trebuie sa precizati clauzele din contractul de munca ce au legatura cu protectia impotriva discriminarii.

 

» Campanii de informare si sensibilizare, punctuale, concrete si mobilizatoare!

De exemplu, vorbiti in comunicarile voastre de “egalitatea de gen”! Spre deosebire de “sex”, care se refera la diferentele biologice (naturale) dintre femei si barbati, “genul” scoate in evidenta rolurile (sociale) ce le sunt atribuite de institutii, la locul de munca, in familie, etc. Aceasta expresie reflecta bine aspectele “construite” ale inegalitatii.

 

 

» Revizuiti regulamentele interne pentru a include prevederi referitoare la respectarea si promovarea drepturilor egale!

» Monitorizati diviziunea angajatilor, voluntarilor, parteneri si beneficiarilor pe categorii de diversitate! Veti imbunatati mai usor aspectele pe care le documentati.

» Comunicati “divers”! Includeti un disclaimer de incurajare a diversitatii in email-uri, brosuri, genericele videourilor, etc!

 

» “Spargeti” doua fenomene foarte intalnite in contextul organizational:

- tavanul de sticla”! Se refera la un plafon, invizibil dar impermeabil, care limiteaza avansarea anumitor categorii de angajati (femei, tineri, seniori, homosexuali etc.).

- peretele de sticla”! El separa anumite categorii (romii, persoanele ce vorbesc “cu accent”, cele cu dizabilitati vizibile) de activitati considerate strategice in organizatie (relatiile publice, intalnirile de fundraising etc.)

 

» Utilizati CV-ul anonim! Va permite sa recrutati angajatii si voluntarii, sa selectati partenerii si beneficiarii, pe criteri relevante si nediscriminatorii. Inainte de analiza CV-urilor primite, stergeti informatiile care ar putea reprezenta un motiv de discriminare. Lasand spatii albe in dreptul fotografiei, numelui, datei si locului nasterii, genului, starii civile, va asigurati ca nu veti alege in functiei de aspectul fizic, sexul, apartenenta etnica, nationalitatea, regiunea de nastere, numarul copiilor sau varsta candidatilor.

» Evaluati candidatii pe baza de simulari si teste. Un mod de a gasi persoanele potrivite pentru functiile/rolurile din proiect este acela de a le „pune la incercare”. Recrutati-le in urma unor simulari de activitate, exercitii de analiza, redactarea unor articole, exercitii de grup fara lider, interviuri fictive etc. Daca sunt bine proiectate, aceste tehnici va pot oferi criterii mai obiective. Ele trebuie sa permita candidatilor sa demonstreze, prin demersuri  standardizate, competentele si abilitatile (reale, adecvate, nediscriminatorii) de care dispun in vederea ocuparii rolului pentru care realizati selectia.

Inca o intrebare, d-le manager! Cand integrati o persoana cu disabilitati in echipa de angajati sau in randul voluntarilor, cum adaptati la necesitatile sale locul de munca sau sarcinile pe care i le atribuiti? Pe baza de “intuitii” sau faceti apel la specialisti?

 

 

Nu, inca nu putem striga victorie! Desi numeroase ONG-uri recunosc astazi principiul drepturilor egale, putine adopta o pozitie clara si  mai ales un plan de actiune concret pentru eliminarea discriminarii si promovarea  activa a diversitatii. Realizati acest lucru in proiectul vostru!

Comunicati (catre angajati, voluntari, parteneri, beneficiari) ca in proiectul vostru nu este acceptata “circulatia” prejudecatilor si stereotipurilor (fata de femei, minoritati sau persoane cu dizabilitati). Nu veti putea sa le eliminati din mass-media, publicitate, muzica sau conversatiile strazii, dar incercati sa le preveniti si sa le combateti in sfera voastra de influenta!

Pregatiti-va pentru o lupta lunga! Iata ce zic cifrele: 1 din 6 romani a fost victima a discriminarii in 2008, iar 1 din 3 a fost martor la discriminarea unei persoane (Sondajul Eurobarometru, 2008, „Discriminarea in Uniunea Europeana: Perceptii, Experiente si Atitudini).






Termeni si Conditii    Contact

Reper 21


Un proiect al Asociatiei REPER21 © 2010

License

Except where otherwise noted, content on this site is licensed under a
Creative Commons Attribution 4.0 International license.

Gazduit de HostX.ro